人材育成とは？重要性や方針、計画を どう立てるべきかを解説！
成功するリーダーは、自分自身の資産を開発することを重視しています。また、社員が最強の資産であることは言うまでもありません。ここで、人材開発の役割を果たします。HRDは、組織が従業員を開発するための様々な手段で設定された枠組みです。では、人材育成とはどのようなものでしょうか。この記事では、人材開発の重要性や方針、計画をどのように立てるべきについて説明します。
目次
人材育成とは
人材開発（Human Resource Development ・HRD）とは、従業員の能力、スキル、知識の開発を支援するための組織の計画を指します。
一般的に、人材開発は、個々の従業員、集団的な部門、そして組織自体の有効性と進歩を保証するものです。
人材開発は、主に3つの側面があります。
- 研修と開発：将来の役割や責任を果たすために必要な知識やスキルの向上。
- 組織開発 ：マクロおよびミクロの変革を通じて、組織の有効性と幸福度を高める。
- キャリア開発 ：メンターシップを通じた個人のキャリアプランニングとマネジメントの改善。
人材育成は、従業員が現在の仕事を遂行するために必要な能力を保証するものです。さらに、従業員のキャリアアップに必要な知識や力を身につけることができます。
人材育成の概念－最近の変化
かつては、人事部門は職務に適した人材を選び、維持することに全力を注いでいました。開発プログラムや方針は、従業員のハードスキルを維持するための画一的なアプローチでした。しかし、最近ではこの考え方が変わりました。
個人のニーズと組織のニーズと組織のニーズをマッチングし、双方が目標を達成できるような社内サポートを提供することが求められています。そのためには、スキルアップや能力開発を促進するプログラムや方針で成長文化を創造することが必要です。
また、変化する職場環境に対応するため、人事部はより俊敏で弾力性のある労働力の構築を支援しなければなりません。この新しいアプローチは、会社の努力の表れであり、個人と組織の発展に貢献するためが期待されています。
なぜ人材育成が重要なのか
人材育成は、あらゆる組織の幸福に大きく貢献するものです。これにより、より強い労働力、より良い関係、より高い生産性、および収益性の鍵となり得ます。
優秀な人材を集められる
企業の人材開発計画が魅力となります。キャリア志向の社員は、自分自身の能力を高め、磨くために常に新しい機会を求めています。
忠誠心と満足度の向上
目標は、人材を惹きつけるだけでなく、維持することです。雇用市場は驚くほどダイナミックなので、理想的な従業員を確保するためには、常に優位性を保つ必要があります。従業員に投資することで、人材育成の機会を提供することがが有効です。
従業員を励まし、向上させることは、従業員の忠誠心や仕事への満足度を高めるために非常に重要です。その結果、従業員はあなたの会社に留まる可能性が高くなります。
未来への準備
人材育成は、従業員が将来に担う役職に備えるための準備に役立ちます。リーダーシップを発揮するための新しい態度やスキル、知識を身につけることができます。
その上、社員の長所と短所を把握することで、効果的な後継者育成戦略を立てることができます。
トレーニングを増やす
常にトレーニングや開発を行うことで、組織全体のパフォーマンスレベルを向上させることが可能です。言い換えれば、よく訓練された労働力は優れており、その結果、ビジネス自体が向上できます。
それは、人材開発がコミットメントを育み、彼らの新しい強化された能力で変化に対する態度を変えるからです。
健全な人間関係を育む
人材に投資することは、職場の健全な人間関係を育む上で非常に有効な手段です。つまり、奨励的で継続的な学習環境を作ることで、あなたと従業員の間に尊敬と信頼の意識が高まります。
人材育成の4つの方針
人材育成における方針は様々です。以下にいくつかの例を挙げます。
従業員コーチング
この方法では、最小限の準備やトレーニング費用でチームが人事戦略を調整できます。一部の企業では、正式なトレーニングを受けた後にカジュアルなコーチングを取り入れることもあります。
教室内トレーニング
この開発方法は、専門の講師を招いての伝統的な研修を行うことが多いようです。従業員の対立解消や成功した従業員の褒め方など、多様な人事状況の実践例をチームに提供することが可能です。企業は、このトレーニングを対面式やバーチャルなクラスで自社で行うこともできますし、人事スキルを向上させるためのコースに社員を参加させることもできます。
サクセッションプランニング（Succession planning）
従業員が退職する場合、後継者を用意したり、その役割を引き継ぎ人を見極める戦略を事前に立てておくことが望ましいです。人事開発では、後継者のための包括的な計画を作成することもできます。具体的には、いつ新しい人材を探すか、どのような方法で探すかなどを検討します。このステップを踏むことで、離職率に関係なく、十分な人員を確保できる可能性があります。
計画的な組織変更
素晴らしい仕事をしている人を昇進させ、人事の変更に組み込むことができます。また、従業員がより効率的でわかりやすいモデルを作るため、人事の構造と実行を調整することも可能です。
計画をどう立てるべきか
①会社の目的を理解し、分析する
あらゆる戦略的計画と同様に、人事計画の最初のステップは、組織が達成したい短期的・長期的な目標を設定することです。通常、この計画では、まず事業のビジョン、ミッション、コアバリュー、つまり企業の「なぜ」を概説します。これによって、企業内のすべての人が何を目指しているのかが明確になります。
この最初のステップでは、以下の要素も考慮する必要があります。
- 予算配分
- KPI
- 戦略的パートナー
- 変更の可能性
- 現場からのフィードバック
②現在の環境を見直す
第一段階でビジネスが将来どこに向かいたいかを考えることが大切ですが、第二段階はビジネスが現在どのような状況にあるのかを理解することが重要です。このステップでは、企業は現在の内外の環境やリソースについて詳細なスキャンを行う必要があります。
内部
- 従業員のスキル別を整理する
ビジネスにとって価値のある特定のスキルセットや専門知識に基づいて、現在の従業員の数をまとめた概要を示します。
- 将来の可能性を見極める
従業員がビジネスにどのように付加価値をもたらすことができるかを理解することも重要です。例えば、従業員の能力を開発するために投資した場合、従業員が新しいスキルや職業を習得し、ビジネスの目標達成を支援することができるかどうかが評価されます。
- 変化する可能性を考慮する
今後3年以内に退職する社員は多いですか？来年度中に昇進する社員はいますか？現在の従業員に起こりうる変化を考慮し、それが人事計画にどのような影響を与えるかを考えましょう。
外部
- 需要と供給を考慮してください。
あなたが必要としている特定のスキルセットを持った人材が、市場に不足しているのか、余っているのかを確認してください。そして、その状況はすぐに変わりそうですか？
- 労働市場の動向を確認する。
あなたの計画に影響を与え可能性のある、労働市場や採用活動のトレンドはありますか？例えば、新しいテクノロジーが人々の働き方を変えたり、必要なスキルの種類を変えたりする可能性があります。
③将来の需要予測
将来の需要を予測する際には、人事部門に設定したKPIだけでなく、会社の大きなビジネス目標も念頭に置いてください。予測は通常、2つの別々の要素を含んでいます。
定量的な予測
これは、ビジネスの目標を達成するために必要な従業員数を指します。そのためには、測定可能な目標を見直す必要があります。
定性的な予測
定性的な予測は、ビジネスの目標達成に必要な特定の専門知識やスキルセットを指します。ビジネスに必要な従業員のタイプを決定するためには、ビジネス目標を達成するための方法を検討します。例えば、ビジネスにおいては、卓越したリーダーシップスキルやPythonの専門知識を持つ従業員が必要かもしれません。
④ビジネスにおけるギャップを特定する
このステップでは、現在の組織で埋めるべきギャップがあるかどうかを判断します。これは人材計画の一環です。
予測を、事業内の現在の人材プールと比較します。重要な質問は以下の通りです。
- 予測で特定した役割を担うことができる現在の従業員はいますか？
- その場合、トレーニングや専門的な能力開発は必要でしょうか？
- このトレーニングや専門的な能力開発にかかる費用はいくらですか？
- 従業員がビジネスが求める新しい役割を果たすために必要なスキルや専門知識を身につけるまで、トレーニングや専門能力開発にはどれくらいの期間がかかるのでしょうか？
- 最近空いた役割を担うために追加の従業員を必要とするか、あるいはその役割を余剰とするか？
- 最近空いた役割について、後継者計画や移行計画が必要ですか？
- 社外から雇用する必要がある社員は何人いますか？その従業員に必要なスキルや専門知識は何でしょうか？
多くの企業にとって、新入社員の募集、採用、入社手続きはコストと時間がかかるため、多くの企業はまず社内で穴を埋めることを好みます。その後で、社外に目を向けることがあります。
⑤人事アクションプランの策定
次に、特定したリソースのギャップを埋めるためには、実行可能なステップバイステップの計画を作成する必要があります。ギャップを埋めるためには、以下の3つの重要な方法があります。
- 既存の従業員を訓練し、育成する
従業員のスキルアップや再教育を行うことで、企業は自社のコアバリュー、プロセス、システムをすでに知っている人材でビジネスゴールを達成することができます。そうすることで、新入社員の募集、採用、入社に比べ、時間とリソースを大幅に節約することが可能になります。
- 新しい従業員を雇う
多くの場合、ビジネス目標を達成するためには、必要な人数や質の従業員を確保できないため、新しい従業員を外部から探す必要があります。そのため、紹介や直接採用、人材紹介会社との連携など、複数の採用チャネルを検討し、ビジネスに適した方法を選択する必要があります。
- 特定のプロジェクトをアウトソーシングする
場合によっては、その業務を他の企業にアウトソーシングすることが適切な手段であることがあります。これは通常、フルタイムの役割に相当しないプロジェクト関連の仕事に対して行われます。
⑥計画を実行する
人事計画の最も難しい部分は、計画を実際に実行することです。人事管理チームは、大変な作業に取り組む必要があります。以下に、より簡単かつ効果的に実施するためのヒントを紹介します。
- 経営陣の承認を得る
アクションプランを作成したら、必ずリーダーから賛同を得るようにしましょう。
- タスクを明確に委譲する
人事管理チームが、各担当者が何を担当し、いつまでにそれを達成する必要があるのかを理解する必要があります。
- テクノロジーソリューションを使って、活動を自動化する
アクションプラン内の特定のプロセスを自動化するために、人事管理システム（HRMS）を使用することを検討することも重要です。
- 頻繁にコミュニケーションをとる
一定期間ごとに、例えば週次や月次などの間隔で、進捗状況を組織に報告します。
まとめ
健全な組織は、人材育成の重要性を認識しています。人材開発計画は、従業員個人の能力向上を目的としていますが、組織全体の発展にも影響を与えます。
効率的な計画を立てるためには、6つの主要なステップを考慮する必要があります。これらは、会社目的の分析、将来の需要予測、人事アクションプランの策定などが含まれます。
競争の激しい今日の雇用市場では、企業全体のパフォーマンスを高めるために、優秀な従業員を雇用し、維持するためにHRDを取り入れる必要があります。
