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「IT人材」特集:オフショアチームを築くための採用ノウハウとベストプラクティスまとめ

目次

はじめに

ソフトウェア開発プロジェクトが成功するかどうかは、IT人材にかかっています。実は、時間や資金よりも、人的資源が最も重要な要素なのです。人材が鍵とはいえ、人間の特性としてよく知られているように、人間同士の交流は予測不可能なもの。企業のビジネス目標を、許された予算と期間内に達成するためには、適切なオフショアチームを作るための戦略と、チームをどのように管理するかが重要です。

この記事では、オフショアチームの構成方法や、開発者に求めるもの、不適当な採用を避ける方法、パフォーマンスの高い開発チームを維持する方法など、オフショアチームの組織づくりに関するベストプラクティスを詳しくご紹介します。

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オフショアチームの規模はどのように決めれば良いか?

プロジェクトによって、必要なチームの規模は異なります。では、自社のプロジェクトに最適なチームの規模は、どうすればわかるのでしょうか。これは、簡単な質問かもしれませんが、簡単に答えられるものではありません。

一般的な答えとしては納得がいかないかもしれませんが、それは場合によります。

ソフトウェア開発の世界では、必要なオフショアチームの規模を見極めることは、科学というよりも芸術といえるでしょう。

しかし、必要な人数を大まかに見積もり、いつ人を増やし、いつ人を減らすかを知るために使えるヒントがあります。ここでは、そのヒントと、それをどのように適用するかをご紹介します。

適切なオフショアチームサイズ:Amazonの「ピザ2つルール」

Amazon.comの元CEOであるジェフ・ベゾスは、かつてインタビューの中で、「もし2つのピザでチーム全員を養えないなら、そのチームは生産性を上げるには大きすぎる」と述べたことがあります。ピザを指標にすることの信頼性については、あまり厳しく考えないでおきましょう。このアドバイスは、実はとても理にかなっているのです。

チームスケーリングの誤りについて聞いたことがある人は、そう思うかもしれません。その誤りとは、「人々はチームが大きければ大きいほど、生産性が高いと思いがちだ」というものです。しかし、残念ながら現実はそれほど正確ではありません。その理由の一つは、マネージャーは、チームの規模が大きくなるにつれて、プロジェクトを完了するために必要な時間数を過小評価する傾向があるからです。AさんとBさんが毎日3時間ずつ働けば、2人の生産性は6時間になると考えがちですが、無理なことを実施できると思い込んでいます。

人を増やせばすべての問題が解決するわけではなく、対処する問題の性質によります。人数が増えれば増えるほど、コミュニケーションや情報交換が難しくなり、解決が難しくなる問題もあるからです。

では、何人以上だと多過ぎるのでしょうか。調査の結果、3~8人のグループは、より小規模や大規模なオフショアチームよりも優れたパフォーマンスを発揮できることがわかりました。大きなチームから離れるべきだといっているわけではありません。大きなチームを3~8人のサブチームに分割するのは、良いアイデアでしょう。

要求事項の理解

チームへの要求事項を理解すると、自ずとオフショアチームの規模が定まります。

「オフショアチーム要件」「チームの属性」「技術的資源」の3点を確認しましょう。

オフショアチーム要件

チームの規模が大きいことが必ずしもベストな選択ではないことを理解したら、「どのようにして、必要な人数を決めれば良いのか?」と自問自答する必要があります。

手がかりを探るには、まず初期要件が必要です。

プロジェクトの初期要件は、ここからスタートすべきです。

・技術的要求事項 

・タイムライン

・予算

最初に、プロジェクトの範囲です。大きなプロジェクトでは、より大きなオフショアチームが必要になることが多く、異なる技術スタックが必要な場合は、さまざまな役割も入用になります。専門分野ごとに役割を分けて採用する場合もありますが、場合によってはそれが不要になることもあります。たとえば、データベースとフロントエンドの開発経験があるシニア開発者がいて、データベースを扱うことはたまにしかない場合、その開発者はフロントエンド開発とSQLクエリの処理に振り分けます。そうでない場合は、2つの役割を担う人をそれぞれ雇うのが良いでしょう。

次に、スケジュールの見積もりです。どれくらいのスピードでプロジェクトを完了させる必要がありますか?締め切りが厳しくない場合、少人数のオフショアチームでプロジェクトを遂行できますが、納期が短い場合は、ある程度、人数を増やして仕事を進める必要があるかもしれません。

納期が短いプロジェクトで、より多くの人を巻き込む場合に注意すべきなのは、パラレルプロセスです。パラレルプロセスとは、ほかの作業から比較的、独立しているタスクのことで、ほかの活動からのインプットを受けずに作業できるという意味です。プロジェクトは、並行プロセスが多いほど、より多くの人を巻き込み、進行を加速できます。

最後に、予算です。予算は、どれだけの人数を採用できるかを決める最も重要な要素の一つです。予算に関する誤りは、お金を節約するためにオフショアチームの人数を減らしてしまうことです。これは、納期遅れやリリース遅れなど、開発チームにとって長期的には大きな損失につながります。予算の目標を持つことは大切ですが、できるだけ柔軟性を保つべきです。

チームの属性

プロジェクトの要件を理解すればチームの規模を推定できますが、チーム管理を理解すれば、戦術的な洞察を得ることができます。というのも、チームの規模に適したリーダーシップのやり方が異なるためです。たとえば、独裁的なスタイルで指導するマネージャーは、大規模なチームで最もうまくいく傾向があります。一方、意欲的な人材で構成される小規模なチームは、民主的なマネージャーの指導を好むことが多いでしょう。

ポイントは、マネージャーによって、一緒に仕事をしたいチームサイズの好みが違うので、すでにマネージャーが決まっている場合は、その人の強みに合わせてチームサイズを選ばせてあげることです。

ここでは、ソフトウェア開発モデルも重要な役割を担っています。アジャイル手法を採用するオフショアチームは、5人から11人のメンバーで構成される時に最高のパフォーマンスを発揮する傾向があります。チームの規模がそれ以上になると、モデルの柔軟性がプロジェクトにとって不利になる可能性があるのです。一方、ウォーターフォール手法は、構造的に物事を整理できれば、小規模なチームでも大規模なチームでも対応できます。

技術的資源

オフショアチームの構築、組織化、管理を支援するさまざまなツールがあります。サーバーレスサービスやコミュニケーションアプリを使えば、世界中の異なる場所にいる開発者同士で同じプロジェクトを完成できます。さらに、これまで専任の開発者が必要だった繰り返し作業も、自動化で対応可能です。これらの技術的リソースのおかげで、小規模なレベルでも高い生産性を実現できます。

テクノロジーは、チームの協力をより簡単かつ生産的にする手助けをするものであって、問題のあるチームを奇跡的に変えることはできません。高機能なチームを作ろうと思っても、どんなテクノロジーもメンバーの代わりに仕事を進めることはできないのです。

小さく始める

オフショアチーム作りにおいて、「小さく始める」というのは最高のアドバイスになります。プロジェクトは、規模を縮小するよりも拡大する方が安易なので、少人数のチームでスタートし、進捗に応じて後から人を増やす方が実施しやすいでしょう。

前述したように、チームのサイズを正しく把握することは正確な科学ではありません。プロジェクトに必要な理想的な人数を把握するためには、経験と実験が非常に重要です。

【お役立ち資料】【2022年版】失敗しないオフショア開発ベンダー選びチェックシート

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開発者を採用する際に必要なソフトスキルをどうやって決定するか?

多くの企業は、開発者をプログラミングスキルのみに基づいて採用しています。なぜなら、結局のところ、高品質なソフトウェアを構築するためには、優れたプログラミングスキルが必要だからです。

しかし、履歴書のプログラミングスキルのレベルだけを見て採用活動を行っている場合、優秀な候補者を見逃している可能性があります。開発者同士がチームとして協力する必要性が高まっている今日のソフトウェア開発世界では、効果的な相互作用とスムーズなワークフローを実現するために、多くのソフトスキルが必要とされています。

今回は、優秀な人材をオフショアチームに迎え入れるために、ほかにどのようなスキルに注目すべきかをご紹介します。

ソフトスキルとは?

ソフトスキルは、コモンスキルとも呼ばれ、人が持つ性格特性や特徴で、その人の行動や態度に現れることが多いものです。ハードスキル(プログラミング言語の知識など)のように目に見えやすいものではありませんが、その価値は決して低くなく、従業員の生産性やほかのチームメンバーとの関わり方に大きな影響を与えます。

チームワークに悪影響を及ぼすような人材を採用しないためには、ソフトスキルを慎重に評価することが非常に重要です。ここでは、開発者が持つべきソフトスキルのいくつかを見ていきましょう。

開発者に求められるソフトスキル

開発者に求められる主なソフトスキルは、次の7つです。

コミュニケーションスキル

チームワークを発揮するためには、自分の意見や考えを伝えなければなりません。このような環境では、メンバーがプロジェクトの異なる部分を担当することが多く、アイデアを交換し、問題を議論し、解決策を説明する必要があります。もし、開発者の誰かが自分の意見をうまく伝えられないと、誤解やミスが起こりやすくなります。

多くの企業がリモートワークの環境を構築するため、コミュニケーションスキルはさらに重要になります。効果的なコミュニケーションによって、チームメンバーはオンラインのZoomミーティングを短縮し、より効率的に対話できます。

オフショア開発での効果があるコミュニケーションについて解説したい方は、こちらのコラムが役に立つでしょう。

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協力とチームワーク

協力とは、GitHubでコードを共有したり、デバッグを手伝ったりする以上のものでなければなりません。チームメンバーは、目上の人、目下の人、同じレベルの人たちからアドバイスを受け、共有できなければなりません。

さらに、仲間の仕事、倫理観、ニーズを尊重することも必要です。優れたオフショアチームは、GitHub上でコードを共有し、バグを修正するだけでなく、意見を交換し、互いの時間、倫理、ニーズを尊重できるのです。

時間管理と組織化のスキル

どのプロジェクトにも締め切りがあります。開発者が時間管理やタスクの整理ができなければ、締め切りに間に合いません。この2つのスキルは密接に関係しており、これらを持つ人は高い生産性を発揮します。

時間管理能力の高いメンバーは、ほかのメンバーにも「自分の仕事は必ず時間内に終わる」という自信を与え、マネージャーもマイクロマネジメントをすることなく、彼らを信頼できます。時間管理や整理整頓ができないチームでは、時間管理ができない人の遅れた仕事を拾わなければならず、チームメンバーはイライラしてしまうでしょう。

エモーショナルインテリジェンス(感情知能)

ソフトウェア開発は、ストレスの多い仕事です。この仕事で一般的に要求される高い集中力と長い労働時間は、開発者を疲弊させる傾向があります。だからこそ、感情知能が重要な特質となるのです。しっかりとした感情知能を持つ人がチームにいれば、厳しい時に感情的圧力を安定させ、健全な職場環境を作ることができます。

また、感情知能を持つ開発者は、納期を守るための自己管理にも長けています。感情知能の顕著な資質は、強い傾聴力と適応力を持っていることです。意見に積極的に耳を傾け、それを評価し、適切な調整ができる人は、より効果的に、生産的にタスクを完成できます。

説明責任

ミスが起こるのは避けられませんが、チームの良し悪しを決めるのは、物事がうまくいかない時にメンバーがどうするかということです。深刻なバグや納期の遅れに直面した場合、オフショアチームメンバーが責任のなすりあいを始めたら、それは間違った人材を雇ったことになります。

優れた開発者とは、自らの過ちを認め、それを修正しようとする人たちです。説明責任がなければ、社員は互いに責任のなすりあいを続けるでしょう。そのような責任否定は進歩の妨げになります。チームのメンバーには、「職を失うことはないので、間違いを認めても良い」と伝えてください。

適応性・汎用性

ソフトウェアプロジェクトでは、クライアントが重要な変更を希望したり、誰かが何かを失敗したりと、予定通りに進まないことも稀ではありません。そうした予期せぬ状況に対応できる適応力のある人材がオフショアチームには必要です。

変革が必要になったら、過去を捨て、未来に向かう開発者が必要です。過去と同じ行動に固執する人は、プロジェクトの進行を遅らせるだけです。適応力のある人材を採用すれば、どんな困難な状況でもプロジェクトを成功に導くことができます。

忍耐力

忍耐力は、開発者にとって非常に重要な性格です。一夜にして成功することはほとんどなく、プロジェクトが遅延したり、混乱したり、行き詰まったりすることも多々あります。そのような時、オフショアチームメンバーは辛抱強く解決策を見出す必要があります。

また、スピードも大事ですが、品質はもっと大事です。あるメンバーが早く仕事を終わらせたからといって、ほかのメンバーもそれに追いつくために急ぐ必要はありません。マネージャーは、全員が同じペースで仕事をするわけではないということを理解し、メンバーが同調圧力に負けて納品の質に影響することがないようにしましょう。開発者が圧力を感じる場合、やるべきことに集中できるためには、このような状況での忍耐が必要なのです。

採用の失敗を防ぐには?

ソフトウェア開発者の採用は、ソフトウェア開発マネージャーにとって頭の痛い問題です。

もし間違った人を雇ってしまうと、時間とお金がかかるだけでなく、チームの生産性を妨げたり、深刻なトラブルを引き起こしたりする可能性もあります。しかし、ソフトウェア開発者の採用を正しい方法で進めれば、このような潜在的な落とし穴を避けることができます。ここでは、チームに適した開発者を見つけ、採用するためのベストプラクティスをご紹介します。

どのような開発者を雇うべきかを明確にする

ソフトウェア開発における技術的な専門分野は幅広く、多様です。開発者の採用がどのように行われるのかご存知ない方のために、まず、採用できる最も基本的な開発者の種類と、それぞれがソフトウェア開発プロジェクトにおいてどのような役割を果たすのかを説明します。

フロントエンド開発者

フロントエンド開発者は、ソフトウェアアプリのユーザーサイドの構築を専門とする開発者です。

ユーザーが操作するソフトウェア部分のデザインの美しさ、ビジュアルインターフェース、レイアウトなどの要素が含まれます。

JavaScript、HTML、React、CSSなどが一般的なフロントエンドのプログラミング言語です。

バックエンド開発者

バックエンド開発者は、アプリの実行を可能にするコードやロジックを記述します。

バックエンドの開発には、データベース管理、キャッシュシステム、パイプラインなどの要素が含まれます。

C++、SQL、PHP、Ruby、Python、ASP.NETなどが、バックエンド開発でよく使われる言語です。

フルスタック開発者

フルスタック開発者は、バックエンドとフロントエンドの両方の開発に特化した開発者です。

多くのプログラミング言語に精通し、さまざまな種類の開発プロジェクトに携わった経験があります。

フルスタック開発者は、しばしば「何でも屋」とも呼ばれます。

Web開発者

Web開発者は、その名の通り、WebサイトやWebアプリの構築を専門としています。

フロントエンドやバックエンドなど、さまざまな分野の開発に携わりますが、ほとんどの場合、どちらかに特化しています。

Java、C、Go、Ruby、Swiftなどが一般的なWeb開発言語として挙げられます。

モバイル開発者

モバイル開発者の専門は、スマートフォン、タブレット、さらにはウェアラブルなどのモバイルデバイス上で動作するソフトウェアの設計、開発、保守です。

JavaScript、C#、Python、Kotlin、Swiftなどが一般的なモバイル向けプログラミング言語として挙げられます。

UX/UIデザイナー

必ずしも開発者と呼ばれるわけではありませんが、ソフトウェア開発工程において重要な役割を担っています。

UX/UIデザイナーは、ユーザーを惹きつけ、ソフトウェアの操作を容易にし、魅力的でユーザーフレンドリーなユーザーインターフェースを作成します。

データサイエンス開発者

データサイエンス開発者は、データから実用的な洞察を収集、分析、生成するのに役立つソフトウェアを設計します。

アナリティクスと統計解析に関する深い専門知識を持ち、ビジネスの成長を後押しする予測モデルを開発します。

Python、R、SQL、Scala、Juliaなどが、データサイエンスによく使われる言語です。

DevOpsエンジニア

DevOpsエンジニアは、ソフトウェア開発側と運用側の両方を監督・管理するIT専門家です。

アジャイルソフトウェア開発モデルにより、ソフトウェアや分散システムの構築、デプロイ、運用、保守を行います。

テスター

テスターには、アプリが目的を達成しているかどうかを判断する責任があります。

バグや欠陥、改善点を特定するために、さまざまなソフトウェアテスト手法を使用します。

テスターは、高品質のソフトウェア製品を開発するために不可欠な存在です。

サポートエンジニア

ソフトウェア製品の保守・サポートに特化し、稼働率、信頼性、最適な機能を確保するエンジニアのことです。

常に活動やパフォーマンスを監視する必要がある大規模なプロジェクトでは、サポートエンジニアは重要な役割を担います。

ソフトウェア開発者採用のベストプラクティス9つ

ソフトウェア開発者を採用する際の9つのベストプラクティスをご紹介します。

自分より優秀な人を雇う

一度でもオフィスで最も賢い人間になったのなら、ほかの誰かを雇うべきです。それは、自分の能力のレベルが頭打ちになっていると、会社をより成功させることができないからです。

採用に関していえば、人材そのものに勝るものはありません。ですから、最初からオフショアチームに余裕のある最高の人材を採用することに専念すれば、その先、より有能な人材を採用しやすくなるはずです。

直面している実際の問題でテストする

採用候補者に、インターネット上のどこかから持ち帰ったコードの課題を与えてはいけません。

実際に直面している、あるいは遭遇した問題を与えて、遂行しているプロジェクトのタイプに適しているかどうかを見極めましょう。

プログラミング言語とツールに柔軟に対応する

プログラミング言語は、このペースの速い世界ではパリのファッションよりも早く変化しています。もし、まだ「Javaで2つの配列をどのようにマージしますか」といった質問を面接でしているのなら、アプローチを改善した方が良いでしょう。

代わりに、ソフトウェアのアルゴリズムと、候補者が問題にどのようにアプローチするかに焦点を当てましょう。

優れた問題解決能力を持つ人が新しい言語を習得することは、さまざまな言語に詳しい人が問題解決能力を後から身につけるよりも簡単なことかもしれません。

複数の担当者が候補者を面接する

現実的に考えて、私たちはある程度の先入観をもってしまうものです。ですから、最終的に人を雇う決断をする前に、ほかの見方を持つ優秀な人の意見を得ることが、非常に重要です。

コミュニケーション能力を重視する

「開発者にコミュニケーション能力は関係ない」という人もいます。

しかし、開発者は、自分が直面している問題や、同意できない意見などについて、自分の考え方を表明し、プロジェクトを正しい方向に導くことも必要です。

人前で話すことが得意である必要はありませんが、少なくとも自分の意見を明確に述べられる人材が良いでしょう。

明確な条件を設定しておく

採用が失敗に終わるのは、雇用主と候補者の間で、お互いに期待することが一致していない場合です。

両者がペアを組む前に、これらのことをはっきりとさせておきましょう。たとえば、在宅勤務はできるのか、どのくらいの頻度が許されるのか。また、変則的な時間帯での勤務が必要な場合は、契約締結前に合意しておきましょう。

好きなプロジェクトやタスクについて尋ねる

もし、その人が本当に熱心なソフトウェア開発者であるかどうかを知りたければ、好きな科目や、担当したプロジェクトについて尋ねてみてください。もし、好きなことについて話す時に明るくならないなら、その人はチームには必要ないかもしれません。

もちろん、コーディングができる人が欲しいのは当然ですが、応募者の目的は、ただお金をもらうためではなく、自分の仕事を楽しんでいるからであるべきです。

リーンコードを書けるか確認する

これは、開発者募集において優先順位はそう高くないスキルです。

ただ、雑なコードを書く開発者と仕事をしたことがある人なら、その機能やアルゴリズムがどんなに優れていても、そのような人の書くコードを扱いたいという人はほとんどいないでしょう。テキストがほとんど読めないのに、良い本の内容を理解できるわけがないのと同じです。

経験不足は必ずしも悪いことではない

もし、新入社員に繰り返し作業をさせるのであれば、一般的には経験が多い方が生産性は高くなります。しかし、ソフトウェアエンジニアリングの分野では、新入社員はほとんどの場合、新しい問題に取り組む必要があります。実際に、経験が多いほど、方法やプロセスを改善しようとするときに、頑固になったり、意見がまとまらなかったりすることさえあります。

同じ状況は2つとしてないので、いつでも通用する万能のコツというものはありません。できるだけ多くの実践例を集め、それを自分のニーズに合わせて修正した上で、適用することが大切です。ですから、経験不足は不採用の理由には当たりません。

ソフトウェア開発者を採用する際に避けるべきこと

雇用主が気づかないうちに、新規採用者を落胆させ、あるいは怖がらせてしまうような間違いがたくさんあります。

開発者採用を成功させるためには、次のような落とし穴を避けるのが一番です。

オンボーディングの不備

新しく雇用されたソフトウェア開発者に対して行われる最も一般的な間違いの1つは、何も説明せずに進行中のスプリントに参加させることです。この責任はプロジェクトマネージャにあるという人もいますが、最終面接時、またはその直後に明確に説明しなければならないことがたくさんあるのです。

新入社員に適切なサポートと情報交換することは、士気と生産性に見合う投資です。新しい環境に人を送り込むには、プロジェクトの目標、完成した仕事、チームが直面している課題などについての案内が常に必要です。ワークフロー、職場の文化、責任などについても説明すると良いでしょう。また、プロジェクトの資料を提供することも忘れないでください。

開発者へ期待することが不明確

思い込みと不正確さは、チームにとって有害です。新しいソフトウェア開発者を迎え入れたとき、彼らに何を期待しているかを伝えなかった場合、実際に多くの迷いと心配を招いてしまいます。自分の担当するタスクや優先すべき目標について、誤解する人が出てきては困ります。

仕事のコツについては、できるだけ詳しく説明した方が良いでしょう。適切なコミュニケーションは、より質の高い仕事というかたちで報われるでしょう。新入社員は現在のチームを補完する存在であるべきだということを念頭に置き、彼らが新入社員に何を期待しているのか、その人材がどこで最も価値を生み出せるのかを確認するために、チームと話し合いましょう。

誤解を生みやすい職務記述書

雇用主が新しい開発者を引きつけるために、開発者が興味を持つタスクを任せるといいながら、その人が入社してきたら、結局、まったく別のことをさせるということもよくあります。このような誤解を招くアプローチは、倫理的に問題があるだけでなく、離職率の上昇につながることも少なくありません。そして、その人が、開発者たちの仲間たちに「〇〇会社は良くない職場」として話すかもしれません。

もし優秀な候補者に出会えたとしても、そのスキルが求めているプロファイルと異なる場合は、その旨を正直に伝え、とにかくオファーを出しましょう。開発者が仕事のために自分のスキルを大幅に変えたいと思うことはほとんどありませんが、プロジェクトが十分に魅力的であれば、それを目指す可能性はあります。候補者を失うかもしれませんが、それでも誤解を招くようなやり方に頼るよりは、ずっとましです。

売り上げを優先するが、売り上げが全てではない

どこに拠点を置き、どのようなソフトウェア開発者を雇おうとしているかにもよりますが、おそらく、かなり幅広い給与の希望に出くわすことになるでしょう。そのような状況では、提示された給与の2倍を要求する人が、2倍良い仕事をするのかどうか、あるいは、提示された給与よりも低い給与を提示する人が、その仕事を満足にこなせるかどうか、自問自答して検討する必要があります。

ほかの従業員と同じように、開発者にもさまざまな動機やニーズがあります。いずれにせよ、優秀なソフトウェア人材を確保するためには、金銭的な問題だけではありません。職場文化、プロジェクトの質、オフショアチーム構造、そしてビジネスが提供する目的意識などが関わってくるのです。

まとめ

海外からのIT人材と一緒に仕事をする際は、ある程度の心配は付きものです。

オフショアチームを自国と異なるタイムゾーンや文化を持つ外国人と見なすと、その視点は人間と人間との相互理解に根ざしていないため、不必要な障壁を生む可能性があります。

 

オフショアチームを、貴社のビジネス目標達成のために伴走し、ソフトウェア開発プロジェクトを成功に導いてくれるパートナーとして捉えれば、一緒に仕事をするプロセスはとても簡単になります。オフショアチームと貴社の間にどんなに大きな違いがあっても、お互いに協力し合い、支援し合おうとする気持ちがあれば、Win-Winの結果を予見できるでしょう。

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この記事を書いた人
この記事を書いた人

Hien(ヒエン)
ベトナムハノイ貿易大学のビジネス日本語学部卒。2018年に東京でインターンシップ、その後4年間マーケティング業務に従事。「マーケティングで、社会を変える奇跡を作る」ことを目標に、2020年からはB2B市場を中心に活動。趣味は自己改善、読書、座禅。